Wat is de wettelijke opzegtermijn voor werknemer en werkgever?

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Voor de werkgever loopt hij op van één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang u in dienst bent. Beide termijnen staan in artikel 7:672 BW, en uw contract of cao kan ervan afwijken, binnen grenzen. Hieronder de termijnen, de uitzonderingen voor tijdelijke contracten, oproepkrachten en proeftijd, en wat er gebeurt als iemand zich er niet aan houdt.

De wettelijke termijnen

Werknemer: één maand. Zegt u zelf op, dan geldt een opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 3 BW), hoe lang u ook in dienst bent.

Werkgever: één tot vier maanden, naar de duur van het dienstverband op de dag van opzegging (artikel 7:672 lid 2 BW):

Opzeggen tegen het einde van de maand. De opzegging gaat in aan het einde van de kalendermaand, tenzij schriftelijk een andere dag is afgesproken (artikel 7:672 lid 1 BW). Zegt u op 12 maart op met een termijn van één maand, dan eindigt het contract dus op 30 april, niet op 12 april.

Afwijken in contract of cao

• Langere termijn voor de werknemer mag alleen schriftelijk, tot maximaal zes maanden. De termijn voor de werkgever moet dan minstens het dubbele zijn. Staat er in uw contract twee maanden voor u en twee voor de werkgever, dan geldt voor de werkgever vier maanden. Is de termijn van de werkgever niet verdubbeld, dan geldt voor u toch de wettelijke maand.
• Kortere termijn voor de werkgever kan alleen bij cao, niet in een individueel contract.
• Korting bij een UWV-procedure. Zegt de werkgever op met toestemming van het UWV, dan mag hij de duur van die procedure van zijn opzegtermijn aftrekken, zolang minstens één maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW).

Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de einddatum; opzeggen hoeft niet. Tussentijds opzeggen kan alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat (artikel 7:667 lid 3 BW); dan gelden de gewone termijnen hierboven. Zonder dat beding zit u beiden vast tot de einddatum.

Wel geldt een aanzegtermijn: bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris, naar rato van de vertraging (artikel 7:668 lid 3 BW).

Nulurencontract en oproepkracht

Hebt u een oproepovereenkomst, zoals een nulurencontract of een min-maxcontract, dan is uw eigen opzegtermijn geen maand maar vier dagen, gelijk aan de termijn waarmee de werkgever u moet oproepen (artikel 7:672 BW). Is die oproeptermijn bij cao verkort, dan is uw opzegtermijn even kort. Voor de werkgever gelden de gewone termijnen uit de tabel.

Proeftijd en ontslag op staande voet

Tijdens een geldige proeftijd kunnen beide partijen per direct opzeggen, zonder termijn (artikel 7:676 lid 1 BW). Bij ontslag op staande voet om een dringende reden geldt evenmin een termijn (artikel 7:677 lid 1 BW); wat dan uw rechten zijn, staat in Ontslag op staande voet gekregen: wat nu?.

Vaststellingsovereenkomst en de fictieve opzegtermijn

Gaat u uit elkaar met wederzijds goedvinden, dan kiest u samen de einddatum. Houd daarbij rekening met de WW: het UWV laat de uitkering pas ingaan na de opzegtermijn die de werkgever bij een gewone opzegging in acht had moeten nemen (artikel 19 lid 3 WW). Ligt de einddatum eerder, dan zit u die weken zonder loon én zonder uitkering. Spreek de einddatum daarom af op minstens de opzegtermijn van de werkgever na de ondertekening, gerekend vanaf het einde van de maand.

Te laat of te vroeg opgezegd

Wie opzegt zonder de termijn in acht te nemen, is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn die had moeten gelden (artikel 7:672 BW). Dat geldt voor de werkgever én voor de werknemer die er zomaar vandoor gaat. De rechter kan de vergoeding matigen, maar niet tot onder het loon over drie maanden, tenzij de wettelijke termijn korter was.

Tijdens ziekte mag de werkgever in beginsel helemaal niet opzeggen; zie Kan ik ontslagen worden tijdens ziekte?. Overweegt u zelf op te zeggen terwijl u ziek bent, lees dan eerst Mag ik zelf ontslag nemen tijdens ziekte?.

Twee rekenvoorbeelden

• U zegt zelf op op 20 juni, met de wettelijke termijn van één maand. De termijn loopt vanaf 1 juli; uw laatste werkdag is 31 juli.
• Uw werkgever zegt op op 3 oktober na twaalf jaar dienst, met toestemming van het UWV die vijf weken duurde. Wettelijk drie maanden, min vijf weken procedure, blijft ruim één maand en drie weken; afgerond op het einde van de maand eindigt het contract op 31 december. Zonder UWV-korting zou dat 31 januari zijn.

Wat te doen

• Kijk eerst in uw contract en cao: die kunnen een andere termijn geven dan de wet, maar alleen binnen de grenzen hierboven.
• Zeg schriftelijk op en noem de einddatum; reken vanaf het einde van de maand.
• Tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding: u kunt niet eerder weg, maar de werkgever ook niet van u af.
• Bij een vaststellingsovereenkomst: laat de einddatum niet vóór de fictieve opzegtermijn vallen.